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领导力提升与组织高绩效(下)  

2016-02-17 14:49:23|  分类: 管理学 |  标签: |举报 |字号 订阅

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第二篇组织高绩效

正如戴维·乌尔里奇,在关于领导力的著作中提到:领导者必须达成目标。如果领导者不能达成目标,所有的情商、判断力、同理心、愿景、学习能力都毫无用处。有效的领导力公式:有效的领导力  =  领导力特质 结果(绩效)

对于一个组织或团队要实现高绩效,我觉得可以从以下几方面着手

1、聘用优秀的员工

正所谓“谋人在先,先人后事”。几乎没有什么管理上的决策能和聘用一样重要。当今世界,人力资源的优劣差别一直等同于竞争对手之间的优劣差别,你所组建的团队的人才质量和能力,决定团队能否取得成功 -- 也直接决定着你作为管理者是否能够取得成功。因此如果其组织想实现高绩效,就必须首先要聘用优先的员工,。

20 世纪 60 年代后期,麦克利兰领导的研究小组,经过大量深入研究发现,传统的学术能力和知识技能测评并不能完全预示工作绩效的高低和个人职业的成功,同时,他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为能力(Competency)的东西。

因此我们对一个组织,在其筛选成员时,不应该只是关注学术能力和知识技能,应该更多的关注其“成就动机”、“人际理解”和“团队影响力”。

2共启愿景,让大家看到诗和远方

正如我们常说的“如果你想造一艘船,先不要雇人去收集木头,也不要给他们分配任何任务,而是去激发他们对海洋的渴望。”领导者有愿景和梦想,他们对自己的梦想有全心全意的信仰,对自己实现这些梦想的能力有信心。每一个组织,每一场社会运动,都从一个梦想开始。梦想,或者说愿景,是造就未来的力量。

然而,只有领导者看到愿景是不够的。正如《领导力(第4版)》中,库泽斯和波斯纳指出:“没有追随者的人不是领导者,而人们不会追随,除非人们接受愿景并把它据为己有。领导者不能命令人们投入,只能激励。”

库泽斯和波斯纳形象地说:“领导是一场对话,而非一场独白。”领导者的愿景是为了共同的目的,要体现追随者的希望和梦想,要激发追随者的激情和能量,而且,领导者要能够生动、形象地沟通梦想。

因此领导者要和团队人员一起共启愿景,展望未来,想象令人激动的、崇高的各种可能,让大家看到诗和远方,感召团队人员一起为共同愿望奋斗

3、确定以绩效为导向

正如《绩效导向的领导力》中说“领导者可能会是一个特别棒的人,但他们如果无法创造出持久的、平衡的业务结果,那他们就称不上是好的领导者。”

一方面绩效导向是管理者/领导者必备的关键管理能力,另外对于一个组织或团队来说最重要的是是否能达到其组织或团队目标。因此必须确定以绩效为导向。

4、力争实施公平和有效的绩效考核

正如迈克韦尔奇所说的那样"绩效考核不但是提高公司经营效率的最佳方法,同时也是最公正、最仁慈的方法。最终,它会使胜利者脱颖而出。”我也认为结合自己工作实际来进行公平和有效的绩效考核是实现组织高绩效的最有效方式之一。在实际工作中,我一直在努力避免使用凭影响来考核下属的方式,逐步采用多维,多指标的更公平和有效的绩效考核方式。以下是我们结合我自己带领的软件研发团队而建立的考核模型。

 

工作行为型绩效指标(30%

NO

名称

描述

关键行为

权重

评分

1

责任心

20.00%

2

主动性

20.00%

3

沟通与团队合作

20.00%

4

学习与自我提升

20.00%

5

发展他人

20.00%

 

工作结果型绩效指标(70%

NO

名称

描述

关键行为

权重

评分

1

产品故障

10.00%

2

质量缺陷(Bug

20.00%

3

工作量

40.00%

4

代码规范

10.00%

5

创新与技术难点攻关

20.00%

 

5、建立合适的组织文化

组织文化,指的是组织成员所分享的共同意义,它使一个组织与其它组织区分开来。

组织文化是一种竞争优势,无形的战略资产。组织文化有助于营造组织氛围,有助于激励员工,有助于规范员工行为,有助于企业经营成功,有助于企业可持续发展。因此对于一个组织,我们需要结合其情况,首先要确定合适的组织文化,然后通过持续的培训和宣贯,将其文化的核心要素纳入到“绩效指标体系”,让它融入到组织成员的实践行动。

比如谷歌的核心组织文化就有如下三条

(1)、别做恶事(不作恶)

(2)、科技改变一切

(3)、我们创造属于自己的规则

特别是对于"别做恶事(不作恶)"对于这一条,他们承认“我们绝对不操弄(搜寻)排序,我们不会在我们的搜寻结果中,把我们的伙伴(广告或者内容)排在前面,我们的使用者信任Google的客观与公正,没有任何私利可以作为破坏企业诚信的借口。

为坚守这条组织文化,Google2010年不惜退出利润丰厚的中国大陆市场。

6、不断发展组织和组织成员

正如我们常说的“唯一不变的就是变化”,如果想要组织要持续不断的高绩效,就需要通过培训等手段,鼓励每人进行学习和学习分享。不仅仅鼓励每个人提升发展自己,也鼓励每个发展他人,不断发展组织和组织成员,让组织和组织成员不断进步,使组织不断发展、完善、使组织更加富有成效。

7、注重建立关系

正如《卓越领导者》所说的:当“结果导向”很优秀,但“建立关系”表现平平时,你成为卓越领导的可能性是 12% ;当“建立关系”优秀而“结果导向”表现一般时,你成为卓越领导者的概率是 14% ,而如果这两项能力同时都是优秀时,你成为卓越领导者的概率不是26%,而是74% 。对于组织中,“建立关系”也很重要。如果在组织中,“绩效为导向”和“建立关系”都很优秀时,其组织高绩效的概率也会大大提高。

第三篇、结语“坚持不懈直到成功”

正如《世界上最伟大的推销员》的《羊皮卷》推崇的10条做人行事准则之一的恒心,“坚持不懈.直到成功”。虽然在上文已经列举了很多领导力提升及(组织)高绩效的很多方法;但是我们在【领导力提升及(组织)高绩效】的实践过程中可能会遇到各种各样的挫折。对此,我们必须坚持不懈,鼓励自己坚持下去,持之以恒,追求卓越的领导力和组织的高绩效。

 

参考文献

参考1

《领导力开发与组织行为(MBA课程学生讲义)(张伟强)(2015 秋)》

作者张伟强

参考2

《领导力(第4版)》

作者【美】库泽斯(Kouzesm J)著;李丽林,张震,杨振东译

参考3

《绩效导向的领导力》

作者杰克.曾格,达夫.尤里奇,诺姆.斯摩伍德

参考4

《卓越领导者》

作者(美)约翰H.曾格(JohnH.Zenger)约瑟夫R.福克曼(JosephR.Folkman)著

参考5

《世界上最伟大的推销员》

作者奥格·曼狄诺,译者是安辽


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